影響力領導 - 主管如何啟發團隊行動？

• 作者: Kerwin Ho
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• 刊登日期: 2025-02-07 07:15:15
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• 職場技巧

團隊執行力不足時，有人選擇開更多會議，有人選擇增加制度規範；但越是強推，越難推動。

你可能已經發現：只靠職級與責任，並不足以令團隊主動投入行動。

在現今職場，真正能推動人改變行為的，是信任，是共鳴，是說服的能力。
這就是為甚麼影響力領導（Influence-based Leadership）已成為每位主管的必備能力之一。

它不是聲線響亮，不是權力壓人，而是懂得如何連結團隊的動機與目標，讓人「心甘情願」地跟你走。

從內部認同，到行動出發。

當權力不再等於說服力，影響力就成為主管的關鍵資產

昔日管理講求「下令→執行」的線性結構，但在今天這種扁平、跨部門、彈性工作的環境下，命令未必可行，合作才是王道。

根據《Harvard Business Review》的研究指出，高影響力領導者能夠提升項目推動力、加快決策共識達成率，並顯著強化員工參與度與承諾水平。

這代表：影響力，等於加速器。主管若未能發揮影響力，即使擁有權責，也難以帶動整個團隊節奏。

常見的影響力障礙

1｜說得好，但無人跟

• 背後問題：主管只傳達「任務」，但未建立「意義感」與「關聯性」
• 建議：在交代任務前，先回應一個問題：「為何這件事值得做？」

實用句式：「今次項目的重點不止在交付，更會影響未來客戶對部門能力的第一印象。」

2｜同意時點頭，實行時遲疑

• 背後問題：團隊缺乏參與決策過程，只是被動接收
• 建議：建立**參與式領導（Participative Leadership）**的氛圍，讓成員從起點就參與其中

模擬場景：

「如果你係客戶，你會最著緊這個方案邊一部份？不如大家講一講最關鍵的地方，我地一齊優化。」

這類提問方式屬於協同影響技巧（Collaborative Influence Skills），能強化投入感與共識形成。

3｜覺得團隊「唔主動」，其實係信任未建立

信任（Trust）是影響力的基礎結構。研究顯示，在高信任團隊中，領導者的建議更易被採納，亦更易被延伸至行動。

主管可從以下三個維度建立信任感：

• 一致性（Consistency）：說過的事有跟進，交代的事有回應
• 共感力（Empathy）：遇到阻力先理解再處理，而非即時反駁
• 透明度（Transparency）：工作目標與策略能夠向下開放，讓團隊理解全局

如何實際提升你的影響力領導能力？

建立「影響力四種技巧」：

當你想要團隊採納某項行動時，可嘗試整合以下四種技巧：

善用「影響力語言技巧」：溫和堅定，引導而非指令

影響力領導的精髓之一，就是懂得「點講」比「講啲咩」更重要。尤其在權威式管理失效、跨代團隊崛起的今天，管理者若仍然用命令式語氣發話，只會令員工出現抗拒、無動力、甚至被動服從而非主動投入。

語氣，是影響的第一層心理介面。

以下這三句影響力語言，是我們在領導訓練中最常教授的基本結構，並非技巧表面化，而是來自實證心理學的語言框架：

 「不如我哋一齊試試⋯」 → 溫和引導（Gentle Prompting）

 適用情境：當團隊面對新流程、未熟悉任務，主管希望帶動實驗與行動時使用。

 影響邏輯：這句說話內含「選擇空間」、「一齊做」的心理暗示，減低員工壓力與失敗恐懼，營造「可以錯」但「唔孤單」的安全感，有助提升初步行動意願。

實際例子：

面對新CRM系統推行，主管對同事說：「不如我哋一齊試試呢個流程，睇吓邊個位最唔順，咁我哋可以一齊優化返。」

這不只是一句提議，而是一種語氣上的陪伴感，將「任務」轉為「合作」。

 「你認為哪個方向最可行？」 → 喚起內在動機（Ownership Activation）

 適用情境：當員工交出一個提案／草稿，主管想推動對方再深入思考、主動改善，而非直接否定。

 影響邏輯：這句說話可讓員工覺得「主導權」在自己手中，有助啟動責任感與投入度，強化自主性（Autonomy）與解難意識。

實際例子：

當同事提出一個初步營銷策略時，主管回應：「我哋目前有三個選擇，你覺得邊個方向最可行？咩原因？」

這種 封閉式提問 (Close-ended Questioning) + 開放式提問法（Open-ended Questioning）
相輔相成更具引導效果，亦能提升解決方案的質素。

「我有個建議，你幫我諗吓是否實際？」 → 給予尊重感（Respect + Inclusion）

適用情境：當主管已有初步想法，但不想硬推，反而希望邀請對方共同優化。

影響邏輯：這句說話展現了「合作對等」的語氣結構，同時釋出信任訊號：
主管願意聽意見、願意讓步

(註：而且「幫」字可以令到聆聽者感到重視，保持正向的溝通氛圍)
(筆者Kerwin過往回憶：過往曾經於某些企業進行培訓前的評估期間，聽到不少主管說：「你同我做呢樣野」，顯然這種命令式的委派，令下屬感到不快，造成「口應心不應」的局面，希望各位企業們可以多加留意。)


好，回到剛才的情境，這會讓團隊感受到被尊重與參與，而非只是被告知。

實際例子：

「我有個初步建議，不過未必最實際，不如你幫我諗吓，睇吓係咪work？」

在多數情況下，這種語言會令團隊成員更願意參與調整過程，甚至提出更好的建議。

結語：主管的影響力，不是「話事」，而是「帶動」

說服力強的主管，不等於講得響；真正有影響力的主管，是讓人「自願想跟你做事」。

在今日這個高透明、重協作的環境，影響力不再是個人魅力的附加值，而是每位主管應具備的核心領導能力（Core Leadership Competency）。

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