閱讀時間： 約 6 分鐘 ｜分類： 團隊管理／心理學／領導力

引導他們釋放真正潛能，別讓公司的 Top Gun 因為「驚」而離職

你有沒有遇過這樣一種「怪員工」？

他的業績（Performance）明明是全 Team 第一，客戶對他讚不絕口，報告寫得無懈可擊，是大家公認的明日之星。

當你興高采烈地把他叫進辦公室，準備告訴他：「公司決定升你職，讓你帶領一個新團隊。」你預期他會興奮、會感謝，甚至會立即跟你談加薪。

結果，他臉上閃過的不是喜悅，而是恐懼。

他支吾其詞，甚至有點慌張：「老闆，多謝你，但我覺得我未 Ready... 我驚我做唔黎... 其實上次那個 Project 成功只是好彩... 不如你升 Mary 啦，佢資歷深過我。」

你當場呆住。你心想：「有無搞錯？錢又加俾你，權又放俾你，你竟然想縮沙？」你甚至開始懷疑自己的眼光，覺得他「無大志」、「爛泥扶唔上壁」，或者根本不想承擔責任。

請等一等。在你對他失望之前，請先開啟你的「心理學雷達」。

這位員工可能不是「無大志」，而是患上了職場高績效人才最常見的心理殺手——「冒名頂替症候群（Imposter Syndrome）」。

如果不解決這個心理 Bug，你越是提拔他，他就越想逃跑（離職）。這是許多人才管理（Talent Management）失敗的隱形原因。

今天，我們來談談作為管理者，如何用教練技術（Coaching Skills）拯救這些被恐懼綁架的天才。

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一、什麼是「冒名頂替症候群」？為何專殺「叻人」？

「冒名頂替症候群」由心理學家 Pauline Rose Clance 和 Suzanne Imes 於 1978 年提出。這不是一種病，而是一種心理現象。有趣的是，研究顯示，越是高成就者（High Achievers），越容易患上此症。

這些員工雖然客觀上表現優秀，但他們無法將自己的成功歸因於「能力」，而是歸因於外部因素，如「運氣」、「時機好」或者「騙術高明」。

他們內心深處有一個恐懼的聲音，日夜循環播放：

「我其實無大家想像中咁勁，我只是一個騙子（Imposter）。遲早有一日，老闆會發現我是『流』的，然後我就會身敗名裂。」

這個心理循環往往是這樣的：

職場上的 3 大典型症狀：

1. 歸因謬誤（Attribution Error）：無法認領成功

成功時，他們會說：「只是好彩（Luck）」、「剛好客戶心情好」、「其實是團隊幫忙」。

失敗時，他們會說：「看吧！這證明了我真的很廢。」

這種「只吸收負面、排斥正面」的過濾機制，讓他們的自信心水桶永遠填不滿，無論你倒多少讚美進去都會漏光。

2. 勤奮的焦慮（The Diligence Trap）：加班是為了掩飾

他們往往是加班最兇的人。

但他們的動力不是為了追求卓越（Excellence），而是為了「掩飾」自己（自認為）的無能。他們覺得必須付出 200% 的努力，才不會被「識穿」。這種心態是 Burnout（職場過勞）的最大推手。

3. 拒絕晉升（Avoiding Promotion）：越高越危險

對於升職，一般人看到的是「機會」，他們看到的是「暴露風險」。

因為職位越高，聚光燈越亮，「被識穿是冒牌貨」的機會就越大。所以他們寧願待在舒適圈（Comfort Zone），做那些對他們來說輕而易舉的小事，也不願冒險。

對企業的致命傷：
如果不處理，這些 Top Performer 最終會因為長期的心理內耗而崩潰，或者為了逃避晉升壓力而選擇安靜離職（Quiet Quitting），甚至跳槽去一家要求更低的公司「養老」。這對於花了大量資源培養人才的企業來說，是巨大的投資浪費。

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二、管理者的誤區：為什麼你的「鼓勵」反而害了他？

面對這類員工，傳統老闆（舊 OS）最常用的招數是「打氣（Pep Talk）」：

• 「你有料嘅！信自己啦！」
  
  

• 「我睇好你，唔好諗咁多，做就岩架啦！」
  
  

• 「這是一個難得的機會，你要把握住，好多人恨都恨唔到！」
  
  

很遺憾，這些話對 Imposter 來說，完全無效，甚至有害。

為什麼？因為在他的認知裡，你的稱讚 = 壓力。你越是說他「有料」，他就越覺得你在「神化」他，越覺得你被他的表象「騙」倒了。他心裡的潛台詞是：

「老闆對我期望這麼高，萬一我失敗了，跌下來會更痛，老闆會更失望。」

於是，你的鼓勵變成了把他推向懸崖的最後推手。這也是為什麼很多 HR 發現，越給高潛力員工打氣，他們反而越焦慮的原因。

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三、實戰解碼：HR 與主管的「教練式引導」三步曲

要幫助 Imposter 走出陰影，你不能只做「啦啦隊（Cheerleader）」，你要做「心理教練（Mental Coach）」。

你需要運用教練式提問（Coaching Questions）來重塑他的認知大腦。這也是我們在 Mirror Mind 企業培訓中，專門訓練管理層的高階技巧：

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Step 1：用「證據」對抗「感覺」（Evidence vs. Feeling）

Imposter 靠「感覺」過活（覺得自己是騙子）。你要用客觀的「證據」把它拉回現實。不要給空泛的讚美，要給具體的數據。

錯誤說法：
「你做得好好啊，無問題架！要有自信！」（這是主觀評價，他聽不進去）

正確引導：
「我知道你覺得這次成功是好彩。但我們可以一起回顧一下嗎？在這個項目中，面對客戶的突發投訴，具體是你做了哪個動作化解了危機？」

當他回答：「我當時馬上翻查了合約條款，並提出了一個折衷方案...」你再追問：
「這也是運氣嗎？還是這代表了你對合約的熟悉度和危機處理能力？」

心法： 強迫他看見自己的行為（Action）與結果（Result）之間的因果關係。讓他無法抵賴自己的能力，用邏輯打敗情緒。

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Step 2：重新定義「失敗」（Reframing Failure）

Imposter 最怕失敗，因為對他們來說，失敗 = 我這個人有問題（Identity Crisis）。主管必須幫他將失敗（Failure）重構為學習（Learning）。

實戰話術：
「在這個新職位上，我並不期望你是完美的。事實上，如果你從來不犯錯，我會覺得你沒有在嘗試新東西。我們約法三章：你是允許犯錯的。只要我們能從中學到東西，那個錯誤就是公司的資產，學費我來付。」

這能極大程度降低他們的「暴露焦慮」，建立心理安全感（Psychological Safety）。

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Step 3：建立「成長型思維」（Growth Mindset Injection）

這類員工往往是「定型心態（Fixed Mindset）」，認為能力是天生的，做不到就是天資不夠。你需要引導他關注「還未（Not Yet）」的力量，這就是著名的成長型思維：

實戰話術：
當他說：「我不懂看財務報表，我做不了經理。」你回答：
「你是現在還不懂，還是永遠學不會？如果你花一個月時間跟我學，你覺得你能掌握多少？」

將焦點從「現有的能力」轉移到「學習的能力」。告訴他，公司升他是看中他的學習力（Learnability），而不是他現在已經全知全能。

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四、系統更新：打造「容錯」的企業文化

如果你的公司充滿了 Imposter Syndrome 的員工，除了個人因素，往往也代表公司的容錯率（Fault Tolerance）太低，或者過度強調競爭。

HR 應該檢視一下公司的 Performance Review（績效考核）制度：

• 我們是否只獎勵「成功」，而懲罰「嘗試後的失敗」？
  
  

• 我們的升遷標準是否過於強調「全能」，而忽略了「潛力」？
  
  

管理者的自我修煉：
有時候，員工的 Imposter Syndrome 是管理者「傳染」給他們的。如果你自己也是一個完美主義者，容不得半點沙子，你的下屬自然會活在恐懼中。

作為新世代的領導者，展現你的脆弱（Vulnerability），分享你自己當年初做經理時的「撞板」經歷，甚至是你的焦慮，其實是治癒下屬自卑感的最佳良藥。「原來老闆當年都驚過」，這句話能瞬間拉近距離。

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結語：別讓你的 Top Gun 墜機

高潛力人才（Hi-Po）是企業最寶貴的資產。但他們往往也是心靈最脆弱的一群。他們像是一輛擁有法拉利引擎的跑車，但卻鎖住了手掣（Handbrake）。

作為管理者，你的任務不是要把引擎再加大（給更多壓力），而是幫他鬆開手掣（解除心理限制）。

當你成功協助一位員工克服冒名頂替症候群，你得到的將不只是一位經理，而是一位對你死心塌地、敢於為公司衝鋒陷陣的真正的領袖。

因為，你看穿了他的恐懼，但他會感激你的信任。

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【你的團隊有「不敢上位」的隱形冠軍嗎？】

你是否手握好牌，但員工卻總是推搪升職機會？或者你的團隊總是缺乏自信，事事都要你拍板？

這不是能力問題，這是心理教練的問題。

Mirror Mind 領導力教練課程，結合心理學與管理實戰，教你：

• 識別訊號：分辨員工是「真無能」還是「假冒名」。
  
  

• 引導話術：學習 Coaching Questions，用提問代替說教，重建員工自信。
  
  

• 激發潛能：幫員工移除心理路障，從「怕輸」變成「想贏」。
  
  

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