好書推介與應用：《教練的習慣：少說多問並永遠改變領導方式》

• Author: Kerwin Ho
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• Published Date: 2024-03-20 17:13:03
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《教練的習慣：少說多問並永遠改變領導方式》讀後感
（The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever）

(台譯：《你是來帶人，不是幫部屬做事！》)

前言簡介

這本書是由知名教練式領導專家，著名的演說家，以及「蠟筆盒公司」（Box of Crayons）創辦人和資深合夥人，Michael Bungay Stanier，所著的一本卓越之作。筆者認為這本書介紹的教練結構，與坊間一般通接觸的教練模式* (Coaching Model) 有很大的不同。

(*坊間常用的Coaching Model，例如：GROW Model、OSKAR Model、AOR Coaching Model、NLP Well-Formed Outcome Questions、STEPPPA Model、Coaching Clinic®等等...未能盡錄)

這本書通過揭示少說多問的核心理念，改變了我們對領導力的傳統看法。作者強調，通過有效的提問而非直接給出答案，領導者能夠更好地激發團隊成員的潛力和自主性，從而提升整體的工作績效和團隊合作。

這本書不僅適用於企業管理者，對於任何追求個人成長和職業發展的讀者來說，都是一本不可多得的指南。無論是在家庭溝通、朋友支持，還是在職場管理中，書中的七個關鍵問題都能幫助我們在各種情境中找到更好的解決方案。通過實踐這些提問技巧，我們能夠在不斷自我提升的同時，也幫助身邊的人實現更大的突破和成長。

少說多問的基礎概念?

在《教練的習慣：少說多問並永遠改變領導方式》中，Michael Bungay Stanier 反覆強調“少說多問”的重要性。傳統的領導模式往往依賴於領導者的指示和建議，而 Stanier 提出的“少說多問”理念則要求領導者通過提問來引導團隊成員自己找到解決方案。這種方法不僅能提升團隊成員的自主性和創造力，還能減少領導者在具體事務上的負擔，使其有更多時間專注於戰略性工作。

七個關鍵問題的簡介

Stanier 在書中提出了七個關鍵問題，每個問題都設計得非常巧妙，能夠在不同的情境下引導對話，幫助團隊成員更好地發現和解決問題。這七個問題分別是：

1. 啟動問題：你心裡在想什麽？ 

2. 魔法問題：還有呢？

3. 聚焦問題：這個事情對你真正的挑戰是什麽？

4. 基礎問題：你想要的什麽？

5. 偷懶問題：我可以怎麽幫你？

6. 策略問題：如果你會對這件事說「好」，那麽你會對什麽說「不」呢？

7. 學習問題：對你來說，什麽對你最有幫助？

每個問題都有其特定的作用，旨在引導對方進行更深入的思考，找到更加有效和創新的解決方案。

七條核心的教練提問

1. 啟動問題：你心裡在想什麽？ 

(The Kickstart Question: What's on your mind?)

每次的教練提問開始，必須有鮮明清晰的主題，因為主題如果定義不夠清晰，會大大影響整個教練提問的結構及嚴謹度。而第一條的「啓動問題」，是一個令受教練者進入沈澱思考狀態的開首。

這一問題的設計目的除了是打開對話，並快速進入對方當前最關心的問題或困擾。它是開啟有意義對話的起點，幫助領導者和團隊成員直奔主題。

“你心裡在想什麽？”這個問題的背後理念是簡潔而直接地引導對方表達他們當前最重要或最緊急的想法。很多時候，人們在心裡盤旋著各種問題和想法，而這個問題能夠幫助他們把這些潛在的問題明確表達出來。這不僅能使對話更高效，也能確保討論的內容與對方的實際需求和關注點高度契合。

透過這個簡潔而強大的啟動問題，它能夠迅速引導對話進入關鍵話題。領導者和團隊成員可以確保討論的內容緊扣當前的實際需求和關注點，從而提高對話的效率和效果。對於個人而言，這個問題也能幫助我們更好地識別和處理內心的主要關注點和情緒，從而更有效地解決問題和作出決策。

在領導和自我發展中，這種直接而開放的提問方式不僅能夠增進溝通，還能建立更深的信任和理解。通過持續使用這個問題，領導者可以培養一種開放和誠實的對話文化，使團隊成員敢於表達真實的想法和擔憂，從而更好地實現團隊目標和個人成長。

2. 魔法問題：還有呢？

(The AWE Question: What else?)

以筆者角度，Coaching提問其實有點像「擠牙膏」，第二條提問「還有呢？」，能引導深入思考和發現更多信息的強大工具。這個問題的魔力在於它能夠打開對話的窗戶，讓人們不斷探索問題的更深層次。例如，在一個項目討論中，當團隊成員提到他們目前遇到的挑戰時，領導者可以用“還有呢？”來鼓勵他們繼續思考，是否還有其他未被提及的問題或困難。這種方式有助於發現潛在的問題，並促進更全面的討論和解決方案的制定。

舉個例子，在一個市場營銷團隊的策劃會議上，團隊成員可能會提到他們正在面臨的市場競爭激烈的挑戰。領導者可以問：“還有呢？”這樣，團隊成員可能會進一步思考到客戶需求的變化、競爭對手的新策略或者是市場營銷渠道的效果等更多問題。通過不斷提問，“還有呢？”可以幫助團隊深入挖掘問題的本質，並找到更全面的解決方案。

在個人發展方面，自我反思時也可以運用這個問題。比如，一個職場新人在思考自己的職業規劃時，可能會想到自己需要提高專業技能。但當他問自己“還有呢？”時，他可能會想到還有其他方面需要考慮，比如人際關系的建立、跨部門合作的能力等。這樣，他可以更全面地制定自己的職業發展計劃，不僅關注於技能的提升，還包括其他重要的因素。

因此，“還有呢？”這個問題不僅能夠幫助團隊深入挖掘問題，找到更全面的解決方案，也能夠促進個人的全面發展和成長。在領導和自我發展中，持續使用這個問題可以激發更多的思考和創新，從而實現更大的成就和進步。

3. 聚焦問題：這個事情對你真正的挑戰是什麽？

(The Focus Question: What's the real challenge here for you?)

聚焦問題的目的在於幫助人們更深入地理解問題的本質挑戰，並集中精力解決關鍵問題。在團隊管理和領導發展中，這個問題可以幫助領導者更好地理解團隊成員或個人面臨的挑戰，為他們提供更有效的支持和指導。

例如，在團隊會議上，團隊成員討論了一個項目中的技術難題。領導者可以問：“這個事情對你真正的挑戰是什麽？”通過這個問題，團隊成員可能會表達出對技術方面的不確定性或者資源不足的擔憂。通過更深入地了解問題的本質挑戰，領導者可以為團隊提供更針對性的技術支持或資源調配，以解決問題。

在一對一輔導中，領導者可以通過這個問題更深入地了解員工個人面臨的挑戰。例如，一個員工在工作中感到壓力很大，但無法確定問題的具體來源。領導者可以問：“這個事情對你真正的挑戰是什麽？”員工可能會表達出對工作任務的理解不清或者時間管理的困難。通過這個問題，領導者可以幫助員工更清晰地認識到問題的本質挑戰，並提供相應的支持和建議。

在個人發展和自我反思中，這個問題也可以幫助個人更深入地分析自己面臨的挑戰。例如，一個職場新人在思考職業發展方向時，可以問自己：“這個事情對我真正的挑戰是什麽？”他可能會意識到自己對行業的了解不足或者缺乏自信心。通過這個問題，個人可以更深入地了解自己的挑戰，並采取相應的行動，以實現個人成長和發展。

4. 基礎問題：你想要的什麽？

(The Foundation Question: What do you want?) 

讀者如果曾經有教練談話 (Coaching Conversation) 的經驗的話，相信會試過「從一個問題，再找出另一個問題」的感覺 (有點像「剝洋蔥」作比喻...)

因此，“你想要什麽？”這個基礎問題目的是幫助人們更清晰地定義自己的期望和目標。這個問題可以應用於各種情境，無論是團隊管理、個人發展還是決策制定，都具有重要意義。

在團隊管理中，這個問題可以幫助領導者了解團隊成員的期望和需求，從而更好地進行資源分配和目標設定。例如，在項目啟動會議上，團隊成員可以被問及：“在這個項目中，你想要什麽？”通過這個問題，團隊成員可以表達出對項目成功的期待，如技術挑戰的克服、職業發展的機會等。領導者可以根據團隊成員的期望來調整項目計劃，激勵團隊成員的積極性和投入度。

在一對一輔導中，這個問題可以幫助領導者更好地了解員工的職業發展目標和個人需求，從而提供個性化的支持和指導。例如，領導者可以問員工：“在你的職業生涯中，你想要什麽？”員工可能會表達出對職位晉升、技能提升或工作生活平衡的渴望。通過這個問題，領導者可以為員工制定個性化的職業發展計劃，幫助他們實現自己的目標。

在個人發展和決策制定中，這個問題也具有重要意義。例如，一個人在面臨職業選擇時，可以問自己：“我想要什麽？”通過思考自己的價值觀、興趣愛好和職業目標，他可以更清晰地確定自己的職業方向，並作出更符合個人需求的決策。

綜上所述，“你想要什麽？”這個基礎問題可以幫助人們更清晰地定義自己的期望和目標，從而指導團隊管理、個人發展和決策制定。無論是在團隊合作還是個人成長中，理解自己的需求和目標都是實現成功的關鍵一步。

5. 偷懶問題：我可以怎麽幫你？

(The Lazy Question: How can I help?)

“我可以怎麽幫你？”這個偷懶問題在《教練習慣：少說多問，改變你的領導方式》中被提出，旨在幫助領導者更好地支持團隊成員或個人解決問題，並提供必要的幫助和資源，同時讓受教練者感受到教練的支持和鼓勵、建立親和感及營造建設性的對話。

在團隊管理中，這個問題可以幫助領導者了解團隊成員所面臨的困難和挑戰，並提供適當的支持和資源。例如，在項目執行過程中，團隊成員可能會遇到技術難題或者資源短缺的問題。領導者可以問：“我可以怎麽幫你？”這樣，團隊成員可以表達出對技術支持、資源調配或者團隊協作的需求。通過這個問題，領導者可以及時提供必要的支持，幫助團隊順利完成項目任務。

在一對一輔導中，這個問題可以幫助領導者更好地了解員工個人的需求和挑戰，並提供相應的支持和指導。例如，一個員工可能在工作中遇到了溝通困難或者職業發展迷茫的問題。領導者可以問：“我可以怎麽幫你？”員工可以表達出對溝通技巧的培訓、職業發展規劃或者工作任務的調整等需求。通過這個問題，領導者可以為員工提供個性化的支持和建議，幫助他們克服困難，實現個人成長和發展。

在個人發展和自我反思中，這個問題也具有重要意義。例如，一個人在面臨職業選擇或者個人發展困境時，可以問自己：“我可以怎麽幫我自己？”通過思考自己的需求和目標，他可以找到解決問題的途徑，並尋求外部支持或者資源。通過這個問題，個人可以更清晰地認識到自己的需求，並采取相應的行動，實現個人成長和發展。

綜上所述，“我可以怎麽幫你？”這個偷懶問題可以幫助領導者更好地了解團隊成員或個人的需求和挑戰，並提供適當的支持和資源。但必須留意的是，對話當中的受教練者 (Coachee)必須肩負起執行事情的責任，並且堅持受教練者於是次對話中，給予自己一個清晰直接的訊息。然而，這條問題在團隊管理、個人發展和決策制定中，理解自己的需求並尋求外部支持是實現成功的關鍵一步。

6. 策略問題：如果你會對這件事說「好」，那麽你會對什麽說「不」呢？

(The Strategic Question: Saying “Yes” to this means saying “No” to what?)

於教練的主題，受教練者通常會面對著一些不同的方案/抉擇，令當事人感受糾結。

而“如果你會對這件事說『好』，那麽你會對什麽說『不』呢？”這個策略問題旨在幫助人們更清晰地理解自己的選擇和取舍，以及可能的後果。

在團隊管理中，這個問題可以幫助領導者和團隊成員更好地理解團隊目標和優先事項，並明確資源分配和行動計劃。例如，在項目執行過程中，團隊可能需要面臨不同的任務和挑戰，而時間和資源有限。領導者可以問：“如果你會對這件事說『好』，那麽你會對什麽說『不』呢？”團隊成員可以考慮到不同任務之間的優先級和重要性，從而更明智地選擇並決定如何分配資源和行動。

在一對一輔導中，這個問題可以幫助領導者更好地了解員工個人目標和職業發展方向，並為其提供相應的支持和指導。例如，一個員工可能希望在職業發展中獲得更多的挑戰和機會，但同時也希望保持工作與生活的平衡。領導者可以問：“如果你會對這件事說『好』，那麽你會對什麽說『不』呢？”員工可以考慮到工作挑戰和生活平衡之間的權衡，從而更明智地制定個人發展計劃和職業目標。

在個人發展和決策制定中，這個問題也具有重要意義。例如，一個人在面臨職業選擇或者個人發展決策時，可以問自己：“如果我會對這件事說『好』，那麽我會對什麽說『不』呢？”通過考慮到不同選擇之間的取舍和後果，他可以更明智地做出決策，並為自己的未來制定合適的計劃和目標。

筆者認為這個問題的威力在於增強當事人的決心，“如果你會對這件事說『好』，那麽你會對什麽說『不』呢？”這個策略問題可以幫助人們更清晰地理解自己的選擇和取舍，以及可能的後果。在團隊管理、個人發展和決策制定中，理解自己的目標和權衡不同選擇是實現成功的關鍵一步。

7. 學習問題：對你來說，什麽對你最有幫助？

(The Learning Question: What was most useful for you?)

這個問題不僅在團隊管理和一對一輔導中有用，它也適用於更廣泛的情境，如個人成長、學術探索和生活經驗。

以筆者的角度以說，每件事情都有值得學習的地方，即使是負面的事情甚至過往的陰影當中，受教練者必須學會面對過往的自己，當事情當中學懂一些事情「令他/她將來可以活得更好」，是這個問題的精髓所在。

在個人成長中，這個問題可以幫助個人更清晰地了解自己的發展方向和成長需求。例如，一個人可能在思考自己的職業目標和生活意義時，會問自己：“對我來說，什麽對我最有幫助？”這可以引導他反思自己的興趣、價值觀和能力，從而更好地制定個人成長計劃，並尋求相關資源和支持。

在生活經驗中，這個問題可以幫助個人更好地應對生活中的挑戰和困難。例如，一個人可能在面對人際關系問題或者情緒壓力時，會問自己：“對我來說，什麽對我最有幫助？”這可以幫助他思考自己的情緒管理和人際溝通能力，並采取相應的行動來應對和解決問題。

綜上所述，學習問題“對你來說，什麽對你最有幫助？”不僅適用於工作場景中的團隊管理和一對一輔導，它也可以幫助個人在個人成長、學術探索和生活經驗中更好地理解自己的需求和目標，並采取相應的行動來實現個人成長和發展。

總結

讀完《教