關於教練技巧(Coaching Skills),之前有文章作出基礎的介紹(《企業教練的起源:「教練」名字的由來?》及《基礎教練提問技巧 - GROW》),而教練提問可以是個強大的管理工具,幫助員工發揮的自發性及最大潛力、並實現個人和組織目標(當然,要懂得怎樣問才是重點)。
但是,在實施教練技巧時,員工有時會感到抗拒,甚至心感不舒服。未知大家有否試過相類似的情況?筆者今次想跟大家分享一個教練概念:教練瞬間(Coachable Moment),意思是要促成教練談話的一剎那、令員工願意接受教練談話、建立信任並坦誠開放地交流,必須符合以下三大條件:
1.
2. 關係 (Relationship) - 教練與被教練者的關係
3. 用字 (Wordings) - 教練談話的用字和技巧
當促成教練三大條件,彼此的信任感(圖中,三角形的中間部份)便會產生。
(註:坊間亦會稱之為教練談話的「四大基石」,各有各說法,筆者對各門教練說法尊重)
接下來,筆者將會一連數篇文章,為大家分享教練瞬間(Coachable Moment)的元素。
今次想講述的是:意向 (Intention)
簡單地說,這是我們的預設想法、想達到甚麼目標,教練者有甚麼意向,便會影響我們提問的語氣和態度,這可以直接影響員工的反應和結果。如果教練者的意向是純粹為員工好的,即想要幫助員工成長和發展,員工就更可能接受教練技巧。
相反,如果教練者的意向是用於批評或控制員工,員工就可能對教練技巧產生反感 (通常員工心裡有些自我對話出現:「上司...你問咁大堆提問...你都係想話我啫...」等等)。
在教練員工時,教練者必須清楚地了解自己的意向。教練者的意向應該是幫助員工發現自己的潛力和能力,提供支持和指導,並讓員工自己做出決策和行動。這種意向是以員工為中心的,並且能夠建立信任和合作關係。
當教練者的意向是幫助員工成長和發展時,員工更容易接受教練技巧。教練者應該在開始任何教練會話之前,清楚地表達自己的意向 / 先講述今次對話的目的 等等。
這可以讓員工免卻「教練者是為了個人利益 / 主觀目的而進行教練」等不良想法,從而減少員工的抗拒情緒,甚至建立信任感和合作關係。
以下是一個職場管理中的案例,說明了教練者的意向如何影響教練對話的促成:
假設經理Johnny發現他的一名下屬Keith在最近的項目中犯下溝通的失誤。有見及此,Johnny想使用教練技巧......
首先,Johnny (教練者)的意向是甚麼?
如果Johnny的意向是評估這名員工的績效或控制他的行為,例如:「我要斥責Keith魯莽的行為」、「我想Keith明白溝通錯誤帶來甚麼代價」等等的想法,那麼Keith(被教練者)可能會感到被批評或受到責備 (俗稱「起晒弶(鋼)」),而對教練談話產生抗拒。
相反,如果Johnny客觀了解事情,例如:「今次的溝通失誤,我想從Keith的角度了解他的想法」、「有否其他原因?」他意向想了解Keith成長、幫助他發展,Keith就更可能接受教練技巧。
因此,Johnny在開始教練對話之前進行一些開場白,然後入正題時,需要明確地表達自己的意向 (特別是強調自己正面的動機!),這可讓Keith知道他的目的,是幫助員工從錯誤中學習(注意:這裡「錯誤」的意思,未必一定是Keith所導致的,因為有機會由各種原因導致,作為教練,便要小心而中性的心態去尋找因由,這便是「意向」),如有需要,便支持員工進行必要的改進。他可以開始對話,說明他的關注和目的,並要求員工(Keith)分享他們的觀點和想法。
所以教練者的意向(Intention),是影響教練對話的重要因素之一。在職場管理中,教練者首先清楚地了解自己的意向是甚麼?然後可於教練對話之前,明確地表達自己的目的。如果教練者的意向是為了幫助員工成長和發展,員工更容易接受教練技巧,甚至應允接受「被提問」,並參與教練對話。
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