管理低績效員工：了解他們的特性

• Author: Kerwin Ho
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• Published Date: 2023-11-08 20:32:19
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• Workplace Skills

在每個組織和團隊中，低績效員工都是一個不可忽視的問題。 平均法則規定，我們的團隊中大約有一半的人表現低於平均水準。他們的表現不僅令人困擾，也對整個團隊和組織產生了負面影響。 在這篇文章中，我們將深入探討低績效員工的特性以及如何管理和改善低績效員工的表現。

低績效員工的特性

首先，低績效員工的特徵之一就是缺乏可用性。管理低績效員工最大的挑戰之一就是發現他們的失蹤行為。 他們有一種神奇的能力，當有工作要做時，就能消失得無影無蹤。 無論是在緊急會議中消失，還是在截止日期臨近時逃避責任，他們總是能夠以各種藉口躲避工作。就在你認為他們終於能夠投入工作時，他們又冒出來，編造一個蒼白無力的藉口。這種行為讓團隊無法依賴他們，導致工作分配不均，其他團隊成員必須承擔更多的責任，影響整體工作效率。

其次，低績效員工常常會把簡單的問題複雜化。低績效員工有一種不可思議的才能，能夠提出提出與問題無關的解決方案。 例如上司指派他們需要在中午前完成一份報告，他們會找到方法將其變成一個製定過於繁瑣、讓客戶困惑的簡報，浪費時間和資源。這種行為不僅浪費了團隊的寶貴時間，還可能導致專案的延誤，給組織帶來了額外的成本和壓力。

此外，低績效員工也以各種藉口為自己的拖延行為辯解。當涉及找藉口時，低績效員工可以寫一本百科全書。 他們可能會將簡單的任務拖延到最後一刻，甚至完全不去完成。這種拖延不僅影響了他們個人的工作效率，也可能導致整個團隊的專案進度受阻。 團隊其他成員可能必須加班或增加工作量，以彌補低績效員工的不作為，這進一步加劇了整個團隊的工作壓力。

低績效員工通常缺乏動力和責任感。即使你已經嘗試了一切方法來激勵低績效員工，從激勵演講到團隊建立活動，他們仍然對工作缺乏熱情，無法主動完成任務，也不願意為自己的工作負責。 這種缺乏責任感的態度會影響團隊的合作氛圍，降低整體團隊的凝聚力和效率。 團隊成員可能會感到挫折和不滿，影響他們的工作動機和工作品質。

低績效員工無法清楚表達自己的想法，也不擅長傾聽他人的意見，從而導致最簡單的溝通變成一場錯誤的喜劇。 從誤解指示到創造他們獨特的行話，他們讓周圍的每個人都困惑不已，甚至出現誤解。這種溝通障礙可能導致團隊內部訊息傳遞的不良，影響團隊的協作和決策效果。

如何管理低績效員工？

在有效管理低績效員工方面，企業需要確保員工的提升和團隊的整體表現。

 首先，人力資源部門應該明確定義核心職能，透過「績效評估」（Appraisal Performance）分析優優員工和低績效員工在甄選工具上的結果和測驗成績，來驗證招募工具的信度和效度。 透過這種分析，企業能夠更精確地選擇符合企業需求的人才。

其次，在試用期（Probation）內，企業應該建立新人評鑑機制（Appraisal Mechanism），以及早確認新進員工的適任性。 企業需要主動與員工溝通，了解問題的根源，並與員工共同製定工作績效改善計畫。 這個計劃可以包括在三到六個月期間的強化輔導和跟隨工作進度與品質，以幫助員工提升工作效能。

同時，給予改善期間是非常必要的。 單一次的評斷或過失就認定員工無法勝任工作是不公平的。 在給予員工改善期間，企業為員工提供了改進的機會。 在此期間，企業可以提供培訓、輔導和支持，幫助員工克服問題，並提高績效水準。

最後，如果員工的工作能力和態度在改善期間仍無法符合職位需求，終止勞動契約（Employment Contract）可能是不可避免的選擇。 這種決定應該是最後的手段，但也是必要的，以確保企業的整體效能和團隊的穩定性。

低績效員工的存在對團隊和組織都帶來了負面影響，但透過明確定義職能、妥善利用試用期、制定績效改善計畫，以及給予員工改善期間，企業可以更有效地管理低績效員工。 這種管理方法不僅可以更好地引導低績效員工朝著團隊和組織的共同目標努力，幫助員工提升，也有助於提高整個團隊的績效和競爭力，維護團隊的和諧與企業的發展。

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